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Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) : du management du handicap ... à celui de la diversité

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L’approche du handicap en entreprise enrichit-elle le management de la diversité? À l’occasion d’un groupe de travail mené avec ses entreprises membres, l'Association française des managers de la diversité (AFMD) pose un certain nombre d'interrogations et apporte des éléments de réponse.

« La gestion de la diversité relèverait-elle davantage de la somme des modes de gestion de chacune des différences – femmes, seniors, personnes handicapées… –, ou s’agit-il d’une philosophie managériale globale en entreprise, capable d’aller au-delà de ce “triptyque” pour intégrer d’autres diversités comme celle des croyances religieuses, des orientations sexuelles ? Sans oublier naturellement celle qui a été à l’origine de l’émergence du mouvement pour la promotion de la diversité : la diversité des origines... ? » interroge Elena Mascova, responsable des études à l'Association française des managers de la diversité (AFMD). « Le handicap aurait-il une place à part dans ces diversités ? L’approche du handicap en entreprise a-t-elle pu enrichir le management de la diversité et dans l’affirmative, en quoi ? » À l’occasion d’un groupe de travail mené avec ses entreprises membres sur le thème de la gestion des carrières de personnes en situation de handicap, l’AFMD propose plusieurs pistes de réflexion.

Le handicap : “diversité des diversités”

« Le handicap illustre parfaitement l’idée de la “diversité des diversités”, car derrière le dénominateur commun du handicap nous retrouvons des situations très variables qui se caractérisent par des parcours professionnels et médicaux différents », observe Elena Mascova. D’emblée, ce constat rend caduque toute recette unique en matière de gestion des parcours professionnels. Le handicap devient un raccourci qui renvoie à certains types de problématiques récurrentes (adaptation des postes, aménagement du temps de travail...), plutôt qu’une catégorie de salariés homogène pertinente pour l’action managériale au quotidien. « Le handicap a également permis de revisiter le lien entre la performance et la diversité : qu’apporte une personne en situation de handicap à une équipe ? souligne-t-elle. Il nous invite à revenir à la source des interrogations managériales : qu’est-ce qui fait qu’une équipe fonctionne ? Quel est le secret d’une équipe performante ? Ce qui conduit à remettre la performance collective au cœur de la réflexion. » Cette performance ne se conçoit pas comme une somme des contributions individuelles, mais elle se construit selon ses logiques propres de coopération et de compensation. Sur ce point, il s’agira moins de défendre l’idée selon laquelle intégrer un collaborateur en situation de handicap permet de favoriser l’investissement au sein de l’équipe par un jeu de culpabilisation vis-à-vis du handicap, que de promouvoir l’idée qu’une telle équipe saura dégager plus de ressources pour assurer un nouvel équilibre productif. Cet équilibre ne va jamais de soi, il dépendra des règles de coopération en cours au sein de l’équipe et de la possibilité de les renégocier lorsqu’un changement se produit. Les résultats de la dernière enquête “Conditions de travail” sont alarmants en ce qu’ils annoncent une reprise de l'intensification du travail et une mise à mal possible des équilibres existants, des facteurs qui peuvent nuire à la coopération au travail.

Les managers en première ligne

L'AFMD étend la réflexion aux personnes qui préfèrent ne pas opter pour le statut de travailleur handicapé et à celles qui souffrent de maladies non reconnues mais ayant des répercussions sur la vie au travail, et qui n'entrent pas dans les politiques d'emploi des travailleurs handicapés. Comment l’entreprise peut-elle gérer cette différence d’état de santé d’un salarié à l’autre ? Comment peut-elle concilier les objectifs de performance et les besoins individuels ? Dans tous les cas, le rôle des managers de proximité est crucial. Il leur incombe de faire face à ces différences au quotidien. Ils sont en première ligne lorsqu’il s’agit d’accueillir et d’accompagner les situations qui “posent problème”. Sans une préparation en amont, qui passe notamment par des formations les familiarisant avec le management des diversités, ils peuvent se trouver démunis, perpétuant sans le vouloir les anciens schémas et des stéréotypes sur les difficultés d’intégration de certains types de publics. « Nous le rappelons à chaque fois, le management de la diversité ne se limite pas au domaine des ressources humaines, mais il s’étend bien au-delà, aux parties prenantes : les clients, les fournisseurs, les usagers, la société civile..., précise Elena Mascova. Dès lors, pour avoir un impact durable, une politique de la diversité doit se concevoir en tenant compte de l’ensemble de l’environnement de l’entreprise et en le rendant adapté et accessible à tous. »

DEUX QUESTIONS A ...

Didier Roche, directeur général du groupe Ethic Investment et cofondateur du concept “Dans le noir”

Le management des personnes en situation de handicap nécessite-t-il une approche spécifique?

Pour moi, il n’y a pas de management du handicap, comme il n’y a pas de management des femmes... Chaque manager doit tenir compte des particularités de chacun. La notion de management du handicap sert peut-être à fournir un cadre, mais au risque d’oublier l’essence même du management. L’utilisation de cette expression fait naître de faux problèmes. Elle fournit une raison de ne pas s’aventurer dans quelque chose qui relève de l’inconnu, et le prétexte du “je ne sais pas faire”.

Comment percevez-vous le rôle du manager ?

Je le vois davantage comme un coach, ce que je pratique avec mes propres équipes, un “débuggeur” qui aide et qui dépanne ; celui qui donne les moyens et qui accompagne, et non pas celui qui donne des ordres et fait tout à leur place. Le management de personnes handicapées lui offre de véritables perspectives : s’ouvrir à son équipe, trouver un moyen de dialoguer avec les syndicats, revoir l’organisation du travail, avoir des retombées positives en termes d’image, tenter de nouvelles expériences de management... Les entreprises qui adoptent la diversité courent le risque de survivre et de réussir !

 

Johan Titren, directeur Égalité des chances du groupe Adecco France 

« Les politiques handicap ont été mises en place dans les entreprises bien avant celles de diversité. La gestion de l’exception est encore trop souvent au cœur des politiques handicap (et de la législation en faveur des personnes handicapées dans le monde du travail et dans la société), ce qui leur confère un aspect dérogatoire. En revanche, les politiques de diversité nous apprennent à gérer la spécificité et la différence. Cette singularité peut s’exprimer de diverses manières : par une couleur de peau, par une origine sociale, par une situation de handicap... Il faut que l’on apprenne à appliquer cette approche au handicap et à l’inclure dans cet esprit de gestion de la spécificité. Je suis persuadé que cela contribuera à renouveler les politiques handicap. »

Article paru dans le magazine 

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